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DIEU ou DEESSE des messages
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 | | Sujet: Mails personnels au travail : une cause de licenciement Mar 3 Fév 2009 - 1:53 | |
| Un salarié peut-il envoyer ou recevoir des mails personnels pendant son temps de travail ? Et comment l’employeur peut-il intervenir ? Un jugement rendu par le Conseil de prud’hommes d'Angers ce 30 janvier permet de faire le point sur cette question très discutée. Une femme d'une trentaine d'années, Mme Y, embauchée par une société Y. en qualité d’assistante de gestion, a été licenciée au motif que la salariée avait adressé, depuis son poste de travail, 156 mails en deux mois. Motif : « Utilisation abusive d'internet sur son lieu de travail ».Pour Maître Sublard, avocate de la salariée, celle-ci « était en pleine déprime », et il s'agissait d'une « conversation normale entre une fille et sa mère qui ne portait pas atteinte au bon fonctionnement de l'entreprise ». Donc, un licenciement abusif . « Ce dossier met en avant le problème grave de l'immixtion des employeurs dans la vie privée de leurs salariés ».L'employeur a expliqué qu'il avait découvert cette correspondance en recherchant l'origine d'un virus dans le système informatique, et a soutenu qu'il avait constaté l’existence sans connaitre le contenu. Or, pour lui, une dizaine de mails par jour c’est « une heure de travail négligée ».Le Conseil de prud’hommes a été saisi par la salariée, qui demandait l’annulation du licenciement comme abusif, et la condamnation de l’employeur à verser 26.000 € de dommages et intérêts. Question pas si évidente que cela. De fait, le conseil de prud’hommes, juridiction paritaire, s’est mis en départition : deux contre deux. D’où le recours à une seconde audience pour replanie l’affaire devant le juge départiteur, c’est-à-dire, un juge du tribunal d’instance, qui vient en renfort en préside. Et, plouf pour la salariée. Le licenciement est reconnu valable, car si un salarié peut utiliser occasionnellement la messagerie à des fins personnelles, on peut lui reprocher « la fréquence et l'importance en volume de telles communications ». Pour le conseil, « le licenciement à caractère disciplinaire est pleinement justifié ». Il ne s’agit pas d’une atteinte à la vie privée car « les messages n'ont pas été ouverts par l'employeur ».Alors, quelles sont les règles ?L’arrêt de référence a été rendu par la Cour de cassation le 2 octobre 2001 (N° 99-42942). La Cour rappelle le principe : « Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée. Celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ». Et l’applique au courrier électronique : « L'employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. Problème : comment savoir si le mail relève de la vie privée du salarié ?La réponse est venue avec un arrêt du 30 mai 2007 (N° 05-43102). Les juges doivent « rechercher si les fichiers ouverts sur le matériel mis à sa disposition par l’employeur avaient été identifiés comme personnels par le salarié ». L’apparence du fichier, le nom d’un dossier, l’objet d’un mail, seront autant d’indices qui devront conduire l’employeur a mettre de côté sa curiosité.Une autre affaire, jugée le 6 juin 2007 (N° 05-43996), montre l’importance de ces limites. Un salarié avait envoyé à son collègue un courrier électronique qualifié « d’insultant et de méprisant à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques ». L’employeur avait procédé alors à son licenciement. Mais le licenciement qualifié d’abusif, car ce mail avait un caractère privé. Surtout, il n’avait « causé aucun trouble objectif caractérisé dans l’entreprise ». Un mail à caractère privé qui occasionne d’importants troubles sur le lieu de travail ne sera plus protégé par le dogme du secret de la correspondance.Dans notre affaire, l’employeur n’a pas ouvert les mails, mais a estimé que, au vu du nombres de ces mails, la salariée ne se consacrait pas suffisamment au travail, ce qui constitue une faute disciplinaire. Ainsi, le débat était posé sur la terrain personnel, pour ne pas avoir à se prononcer sur le « trouble objectif » causé dans le fonctionnement de l’entreprise. Le raisonnement me parait bon. En revanche, je pense qu’on peut discuter la sévérité de la mesure – le licenciement – alors que, dans le contexte, une moindre sanction aurait tout aussi bien permis de rappeler la règle. http://lesactualitesdudroit.20minutes-blogs.fr/archive/2009/02/01/mails-personnels-au-travail-une-cause-de-licenciement.html | |
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